個人特質與組織創造力對創新績效的影響

經濟體系的變革由農業、工業與商業經濟體系，在全球化與科技化兩股力量的推進下，全球新經濟型態已轉變為知識經濟體系。企業的競爭力取決於企業是否具有創造力、發明、與創新力。為了因應經濟時代的要求，不僅個人被要求需有創造力，而且組織也為了生存日益重視創新變革。近10 年來，組織創造力的概念在管理與組織行為領域中受到相當大的重視，其中最主要的原因是因為組織創造力的理論基礎建立，使得應用理論在企業中建構創新的氣候變得實際可行，而且依據這些理論所執行的研究結果也增進組織創造力在組織中不同層級的組成成分與影響因素。本研究的主要目的在於檢驗創意產業中員工創造力特質與組織創造力對組織創新績效的交互影響。為了建立具有良好信效度並可以進行文化間差異比較的「組織創造力」衡鑑工具，本研究中選用Amabile (1995)所發展的「組織創造力氣候」問卷(KEYS;Amabile, 1995)來進行組織創造力的測量。在第一年研究將建立KEYS 台灣版的適用性。產業中的400 名（一半來自創意/高科技產業；另一半則來自傳統產業）員工作為受試者接受問卷調查。除了KEYS 問卷外，還包括有創造力性格量表（CreativePersonality Scale，CPS)用來呈現員工與創造力有關的性格特質(Gough, 1979)與及工作診斷調查表（Job Diagnostic Survey）用來評估員工工作是否具有挑戰性與複雜度（Hackman & Oldham, 1980)。這些問卷的結果可以作為KEYS 建構效度的檢驗。第二年的研究則是應用KEYS 台灣版於創意產業的組織中，共施測100 名員工。除了第一年使用過的問卷外，再加上創造力績效的測量。藉由文獻探討與專家諮詢來建立創造力績效的評量指標，這些指標包含有來自主管或督導的評估、員工創意行為自評，員工擁有的專利聲明之數量，加權計算的紅利獎金、與及工作滿意度等。實驗假設為個人創造力相關的特質會和組織創造力氣候交互作用而影響個人創造力的績效，當個人特質上具有越高的創造力而且其組織越具有創造力的氣候，則個人的創造力績效會越好，相反的若個人特質與組織創造力無法配合則員工的創造力績效會較差。本研究結果不僅可以達到工具建立的目的，同時也可以進一步瞭解文化差異對組織創造力的影響；在應用面上，本研究的結果不僅可以提供國內企業進行創新變革管理時能有良好的診斷創新環境氣候之評估工具，同時也可以提供企業瞭解如何在制度面或經營管理上的策略發展，來建構具有高度競爭力的創新組織。

系統編號:PF9408-0292
原計畫編號:NSC94-2416-H182-006